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發表于 2020-12-31 10:22:01 |只看該作者 |倒序瀏覽

許多新聞機構正經歷著媒介融合的改革陣痛,在媒介融合過程中,一些問題交織共存,成為媒介決策者難以處理的“心病”問題。

1、事業單位工作人員的薪酬結構主要依據職稱、工齡等資格要求,考績的空間極其有限。


2、如何大幅度減少行業干部?如果忽視媒體管理干部的特殊性,一味強調政策的統一性,就不可能落實“干部年輕化”。


3、由于事業單位性質和身份確立的影響,很多涉及專家和人才的推薦評價工作,榮譽獎項往往強調人員身份問題,導致許多優秀員工無法順利推薦,在一定程度上影響了推薦和評價的導向作用,也挫傷了很多員工的敬業精神和歸屬感。事實上大多數一線媒體的員工都在老化。


要知道,改革的核心是人的問題,只有解決人力資源改革在媒介融合過程中的痛點和難點,才能為媒介融合提供更廣闊的空間。


因此一方面,企業管理的一個重要環節是打破企事業單位的制度壁壘,允許各單位實行嚴格平等的績效考核,獎勤罰懶,獎優罰劣,重獎重罰,同時,暢通人員入口輸出,以人員實際能力和自身專長為使用標準,堅持建立內外部人員混合使用,最大限度實行同工同酬等。


另一方面,要爭取各級黨委、政府的外部認可和政策支持,使其接受編制內外職工地位平等、主流媒體與新媒體并存的觀念。

此外,允許媒體利用一定的整改時間,換取更廣闊的發展空間,通過發展的方式解決整合過程中的遺留問題和新問題問題。


以下是大連新聞傳媒集團人力資源部負責人楊永亮的原文,結合所在單位深度整合工作的實際,分析影響媒體改革創新的機制和政策障礙,提出探索性建議:


傳媒融合過程中人力資源改革的難點與對策


當前,許多新聞單位正經歷著媒介融合的改革陣痛,改革的核心是人的問題。結合本單位深度整合工作實際,對基礎上部分媒體創新實踐進行調查,重點分析了人力資源工作在媒體整合過程中遇到的困難,分析了影響媒體改革創新的機制和政策障礙,并提出探索性建議。


未解決的問題


問題一:媒體單位被認定為公益性事業單位,人員經費充足后,如何實現企業績效管理?


以下問題是,現行政策對設立全額出資企業有嚴格的管理,薪酬結構和支付金額有詳細的政策依據和財務預算,應該落實到每個人,否則,將是非法支付,甚至涉嫌“吃空餉”。


之前,考核主要依據工作人員的工齡和薪酬結構。


以大連市四級高級專業技術人員為例,可考核分配的激勵性績效工資低于其月薪總額的1/10。如果按照工資計算,考慮社保、年金、公積金等相對固定的無形收入,單位可以靈活分配的部分就更多微不足道。


企業管理的實施要求各級有較大的考核空間和明確的考核權限,充分體現被考核者的績效貢獻,發揮績效考核方法的激勵作用。


對于兼具公益性和市場屬性的媒體單位來說,由于崗位和考核對象的不同,績效考核和分配方式也有很多靈活的方式,如計件、計分、階梯積累等。


顯然,這種強調可變考核和績效貢獻的企業分配制度,很難與傳統事業單位強調全面穩定、略有變化的工齡工資結構相匹配。

試想,如果媒體單位沒有必要的考核空間和權威,就可能導致編制內的工作人員按資歷排序,不求功績而不求過錯,編制外的工作人員抱怨分配不公、心態不平衡的現象,從而導致編制不公全員缺乏向心力和凝聚力,甚至劣幣驅逐良幣。


在媒介融合的過程中,這些問題并存、互為因果,將成為媒介決策者無法解決的“心病”問題。


問題二:媒體整合后,干部數量大幅減少,增長天花板降低,如何滿足“媒體是年輕人事業”的行業需求?


按照遼寧省事業單位改革的統一要求,綜合性事業單位領導和管理崗位超編的,原則上只減不增,采用“退一減一”辦法。


如果這樣的規定對公共服務型、執法型的事業單位沒有問題,那么對于強調積極創新、探索嘗試、腦體并重、年輕人攻擊的媒體來說,是不符合行業規律和特點的。


以新成立的傳媒集團遼寧省為例,參與整合的11家事業單位中,只有2家地方局級事業單位有75名部門正職干部,而辦公室重新核定的部門正職編制僅有為29人。


按照“只減不增”的要求,即使最大限度鼓勵干部轉專業技術職務,7年后也會出現第一個部門領導空缺。屆時,中層以上干部的平均年齡將達到58歲。


很難想象,這個時代的一個集體領導,如何帶領一支5000多人的傳媒團隊,實現媒體整合理念的轉變?我們能迸發出多少創新理念和創業激情?


在媒介融合的過程中,如果忽視媒介管理干部的特殊性,一味強調政策的統一性,就不可能落實“干部年輕化”。面對傳媒產業日新月異的發展變化,一支沒有新鮮血液補充的老齡化干部隊伍仍然不足,我們如何談論創新?


據了解,這一問題已成為包括省級媒體在內的多家媒體在整合發展過程中不可逾越的鴻溝,只是因為他們的發展特點不同,尋求政策支持的緊迫性也不同。


問題三:編外人員的晉升、人才推薦和榮譽獎勵仍存在一些制度性障礙。


就前兩個問題而言,本文更為微觀和具體,不具有普遍性,但對許多記者的心理產生了直接影響。


由于事業單位性質和身份確立的影響,很多涉及專家和人才的推薦評價工作,榮譽獎項往往強調人員身份問題,導致許多優秀員工無法順利推薦,在一定程度上影響了推薦和評價的導向作用,也挫傷了很多員工的敬業精神和歸屬感。


事實上許多新聞媒體在人員結構上有一個共同的問題,即編制內員工年齡逐漸老化,一線業務骨干多為編制外員工。


以當地一家主流媒體為例,近千名員工中,入職員工與離職員工的比例基本為1:1,而入職員工的平均年齡為49歲,離職員工的平均年齡為36歲,在制片人和主編方面,編外人員占60%以上,編內人員占40%以下。


因此在制度層面,我們必須立足于人員實際,為機構內外所有創造員工提供平等的工作環境和發展機會。


對策建議


對策一:上級大力支持并賦予媒體單位相應的企業管理權限。


公益性事業單位的媒體要擺脫舊的管理模式,真正實行企業化管理,必須得到上級黨委、政府的大力支持。


企業管理的一個重要環節就是打破企事業單位的制度壁壘,讓單位進行嚴格平等的績效考核,獎勤罰懶,獎優罰劣,重獎重罰。


同時,在薪酬結構上,既要以入口和晉升為渠道,又要以入口和晉升為渠道,減少固定部分比例,增加考核部分比例。


比如,可以通過職工代表大會確定編制內外所有員工的共同工資模式,而編制上員工的原工資制度可以作為檔案工資,除五險繳費基數外,只有在辦理轉賬或計算養老金時才能喚醒。


在人事考核方面,引入現代企業管理模式,借鑒績效管理、目標管理、KPI、360度考核等企業考核方法,建立健全適合媒體實際的人事管理體系。


第二,要考慮到媒介資產和緩沖期管理的特殊性。


允許媒體用一定的整改時間換取更廣闊的發展空間,用發展的方式解決整合過程中的遺留問題和新問題問題。


在人事管理方面,建議允許公益性媒體單位參照遼寧省退休政策,只適用于“530”轉崗企事業單位的員工,優化員工的年齡結構和知識結構。


要正視多單位合一,干部必然超編的現實,在干部選拔上要給予“退二進一”優惠政策,避免“后備干部”“年輕干部”變成“老干部”。


考慮到傳媒業的特殊性,可以通過取締取酬、減少人數、限期回歸等方式,逐步解決普遍存在的“事業人員在下屬企業任職”問題,避免因編制人員短期撤離造成下屬企業“空心化”或“影子”高管的問題。


同時,要充分研究國家在養老、醫療、年金、下崗創業等方面的不同政策,以及如何彌補差異,從而打破員工對機構的依賴,吸引真正有有志于現代企業管理能力的員工放棄機構進入市場。


第三個對策是把“成才不問編制、獎勵只看貢獻”應用于人才的選拔、培養、使用和推薦。


如何通過各種有效的制度設計,落實公平、合理的理念,輻射建制內外人才的歸屬感和創造力,既是媒體整合過程中不可回避的重大問題,也是影響媒體核心競爭力的關鍵。


因此除了通過上述企業管理等各種內部措施調動全體員工的積極性外,特別要爭取各級黨委、政府的外部認可和政策支持,使他們接受機構內外員工地位平等的觀念,主流媒體與新媒體并行不悖,避免因政策不配套、爭吵不休而造成媒體內外、管理部門之間的工作脫節。


對此,中央主要新聞單位的人員配備總量管理、同平臺工作人員管理標準相同、地位和權益相同等試點措施,對地方媒體監管部門具有積極的借鑒意義。


此外,由于機構整合,管理人才的發展空間受到影響。因此能否借鑒公務員職級平行政策,為包括媒體單位在內的事業單位管理崗位設計一套薪酬晉升制度,避免員工因發展道路狹窄而過早產生職業疲勞。


總之,在媒體融合的過程中,面對制約發展的種種障礙,媒體要與上級黨委政府、編辦、人力資源和社會保障、組織、財政等部門充分溝通,爭取各部門支持,堅持創新理念,共同解決發展問題。


軍銜等級:

  中將

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2014-7-24
2#
發表于 2020-12-31 11:04:20 |只看該作者
慢慢改,總能解決的

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  少校

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2015-5-14
3#
發表于 2020-12-31 13:26:58 |只看該作者
工作難度和工作強度與收入成反比的薪酬制度,形式上的績效考核,都是造成GD網絡走下坡的原因。

軍銜等級:

  新兵

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2019-12-3
4#
發表于 2021-1-4 16:05:29 |只看該作者
這個單位沒有辦法解決人的問題,事業單位目前改革實際是倒退,就是終身制。

軍銜等級:

  一級超碰軍士

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2017-1-10
5#
發表于 2021-1-5 10:35:40 |只看該作者
薪資待遇是很大的問題

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